Для людей подверженных стрессами

14. Управление конфликтами, стрессами и изменениями

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И, наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве), внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым личностный конфликт.

Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.д.

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п.

Существуют следующие стратегии поведения в конфликте:

1) уход от взаимодействия;

4) сотрудничество и решение проблемы;

5) поиск компромисса.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

– методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

– методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

– методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

– методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

– методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Термин «стресс» в настоящее время стал одним из самых популярных и превратился в источник вполне оправданного беспокойства руководителей компаний. Стресс адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и/или психологическими процессами, которая является ответом на любое внешнее воздействие, ситуацию или событие, предъявляющие к человеку повышенные требования психологического и/или физического характера.

Стресс на рабочем месте может быть вызван высоким уровнем требований и низким уровнем контроля над процессом труда. Он связан прежде всего с изменениями, которые вызывает взаимодействие людей и их работы. Стресс — это результат взаимодействия человека и внешней среды. Он охватывает не только эмоциональную и психологическую, но и физическую сферу человека. Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении. Различают рабочие и нерабочие факторы, которые могут являться источниками стресса.

Существует несколько путей управления стрессом. Можно изменить объективную реальность, чтобы удалить стрессовый фактор, или изменить психологическое окружение, в котором находится человек. В других случаях можно изменить стрессовые симптомы таким образом, что они не будут иметь долгосрочного эффекта. Выделяют организационные и индивидуальные методы управления стрессом. Организационные методы включают: оздоровительные программы для сотрудников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический (изменение окружения, в котором существует стресс; изменение познавательной оценки окружения; изменение поведения для изменения окружения) и физиологический методы (улучшение физического состояния человека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом).

www.aup.ru

Практикум по теме № 7 «Управление конфликтами и стрессами.

Задание № 1. Верно или неверно утверждение?

В современном менеджменте отношение к конфликтам отрицательное.

Производственный конфликт может возникнуть по причине некачественности должностных инструкций.

Самым распространенным видом конфликта является межличностный конфликт.

В основе конфликтов лежат причины, такие, как ограниченность ресурсов, различия в целях и ценностях людей, манере поведения и т.п.

Конфликт – это несогласие между двумя и более сторонами, когда каждая из сторон старается сделать так, чтобы были приняты ее взгляды и цели, и помешать другой стороне сделать то же самое.

Конфликт полностью разрешен, когда прекращено конфликтное поведение.

Перевод одного из конфликтующих между собой сотрудников на другую работу относится к административному способу разрешения конфликта.

Для успешного разрешения конфликтов руководитель должен понять мотивы вступления людей в конфликты.

Административные санкции способствуют лишь частичному разрешению конфликта.

В силовых стратегиях часто прибегают к эмоциональному давлению на партнера.

Если одна из конфликтующих сторон не решает проблему, а уходит от нее, то такое поведение есть уклонение.

Компромисс не всегда целесообразен при разрешении конфликта.

При переговорных стратегиях взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанном на общем интересе.

Поиск наилучшего варианта решения, приемлемого для обеих сторон, есть сотрудничество.

Задание № 2. Верно или неверно утверждение?

Все люди реагируют на стресс одинаково.

Стресс- это перенапряжение системы психологической саморегуляции личности в условиях давления внешних факторов.

Стресс создает проблемы как для работников, так и для организации.

Действие стресса сопровождается различными реакциями: от состояния повышенной активности до ухода в депрессию.

Как психологическое явление, стресс поддается управляющим воздействиям.

Человек без стрессов прожить не может.

Способы преодоления стресса индивидуальны.

Стрессовые ситуации могут стимулировать работу фирмы.

К какому виду конфликта относятся следующие ситуации?

А) Руководителю необходимо послать подчиненного в командировку, подчиненный высказывает свое явное нежелание отправляться в поездку.

Б) Сотрудник А. Часто и длительно болеет. Врачам Б. и В. приходится постоянно замещать врача А. Через некоторое время они высказывают свое недовольство ситуацией командиру.

В) Старшая мед.сестра проявляет высокомерие, неуважение, грубость по отношению к медсестрам и пациентам, в результате чего зачастую возникают конфликты.

Г) Медсестра, обращаясь к недавно пришедшему в отделение начинающему врачу, задает вопрос относительно каких-то процедур, и , получив ответ, тут же в присутствии других медсестер объявляет ему, что «у нас так не делают».

studfiles.net

Боремся с перхотью и стрессами

Как бы это странно не звучало, но лето — это пора стрессов для нашего организма и в большей степени для наших волос. Солнце, вернее сказать ультрафиолет, который вытягивает влагу, соленая вода, нахождение в помещениях с кондиционером, постоянная укладка, лак для волос, гели и все в таком духе. К этому можно прибавить бессонные ночи, подготовку и сдачу экзаменов, отпуск со всеми вытекающими отсюда последствиями, такими как злоупотребление алкоголем и обильное питание и проблема на лицо, вернее сказать — на волосах. Перхоть. В последнее время дерматологи установили, что перхоть чаще всего возникает у людей, подверженных ежедневным стрессам и эмоционально неуравновешенных. Многие не обращают на нее внимание, а ведь на самом деле перхоть — это заболевание от которого нужно лечиться, и чем быстрее, тем лучше.

Перхоть это грибок, который живет на поверхности кожи всех людей. У здоровых людей, у которых нет проблем с иммунитетом его не видно и не слышно, но как только возникают подходящие для него условия: нервное перенапряжение, нарушение обмена веществ, пониженное питание (похудение), недостаток витаминов А и группы В, неправильный уход за волосами, пересушивание кожи головы, нарушение желудочно-кишечного тракта, использование неподходящих средств ухода за волосами, злоупотребление лаком, гелями, краской для волос, частая сушка феном головы — она тут как тут.

При повышенной жирности рекомендуют в течение месяца втирать в кожу волосистой части головы 60%-й раствор тиосульфата натрия, спиртовой раствор нафталанской нефти (лечебная нефть, с успехом применяется во многих областях медицины). При лечении перхоти большую роль играет правильно подобранный шампунь. Оптимален тот, который сочетает в себе три действия: уничтожает грибок, снижает скорость роста клеток и удаляет хлопья перхоти. Шампунь следует использовать раз в два дня в течение трех недель. Если волосы жирнятся слишком быстро, выберите шампунь от перхоти для ежедневного использования.

Залейте крапиву кипятком (4 пакета сушеной крапивы на 2 стакана кипятка). Через 10 минут процедите и ополосните отваром волосы. Чтобы усилить эффект, добавьте в отвар 3 капли лимонного масла.

Наиболее эффективен в борьбе с сухой перхотью сок подмаренника, отжатый из стеблей этого растения. Его следует втирать в кожу головы перед мытьем, затем оставить на 5 минут впитываться. Затем волосы следует ополоснуть следующим отваром: залейте 1 ст. л. сушеной травы горячей водой, оставьте на 5 минут, затем добавьте несколько капель лавандового масла.

  • кетоконазол — самый известный и эффективный антимикотик, обладает антиоксидантными и антиандрогенными свойствами, способен уменьшать и нормализовать выделение кожного жира;
  • цинк пиритион (пиритионат цинка) — второй после кетоконазола по эффективности обладает выраженными и длительными антимикотическими, антибактериальными и противовоспалительными свойствами;
  • миконазол, климбазол, клотримазол, — восстанавливают баланс микрофлоры кожи волосистой части головы;
  • кератолитики и кераторегуляторы — регулируют процесс обновления кожи и удаляют чешуйки с поверхности кожи;
  • кертиол — регулирует клеточный обмен;
  • дисульфид селена — активное противогрибковое вещество, к тому же снижающее выделение кожного сала;
  • октопирокс (пироктон оламин) — замедляет ускоренную жизнедеятельность клеток, надолго оставаясь на коже головы и волосах;
  • деготь — также замедляет ускоренную жизнедеятельность клеток, а еще снижает выделение кожного жира, оказывает сосудосуживающее действие, способствует очищению кожи от жира и перхоти, снимает раздражение;
  • гексамидин диизотионат — антибактериальное вещество;
  • ихтиол — нормализует цикл обновления клеток и обладает противовоспалительным действием;
  • сера — отшелушивает кожу, разрушает перхоть, предотвращает склеивание клеток;
  • салициловая кислота — также отшелушивает кожу, разрушают хлопья перхоти и предотвращают склеивание клеток;
  • ламерон — способствует нормализации деятельности сальных желез и предотвращает слипание волос в пряди.
  • цинк, селен, сера или деготь — медицинские дерматологические шампуни от перхоти обязательно должны включать хотя бы один из этих компонентов.

Шампуни от перхоти также могут содержать растительные добавки: лопух, крапива, шалфей, одуванчик, клевер, подорожник, солодка, ива, настурция, ромашка, можжевельник, женьшень, тысячелистник, береза. А также существуют шампуни, содержащие в своем составе эфирные масла лаванды, пачули, кедра, эвкалипта, чайного дерева, герани, мяты, грейпфрута, розмарина, черного тополя, мандарина, базилика. Растения и аромамасла подбираются такие, которые обладают в первую очередь противогрибковыми свойствами.

www.kulina.ru

ЛЕКЦИЯ № 12. Управление конфликтами и стрессами

Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Для большей наглядности дадим несколько определений конфликта. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Конфликт – это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в целом, причем это несогласие между сторонами приводит к тому, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Современная точка зрения на конфликты в организации – они не только возможно, но могут быть желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным, т. е. приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт находится на очень низком или очень высоком уровне. Когда конфликт мал, его стараются не замечать и не пытаются найти способы его разрешения. Несогласие кажется незначительным для того, чтобы побудить стороны менять свое решение или общее решение. Но совместное решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с точки зрения его мотивации.

Высокий уровень конфликта сопровождается развитием у стресса участников. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, что приводит к сокрытию информации и принятию неверных решений. Организация может погибнуть.

Функциональные конфликты проявляются тогда, когда уровень конфликта достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных выполняемой работой. Стороны по-разному видят желаемое состояние управляемой системы в будущем. Развитие конфликта сопровождается активным обменом информацией, согласованием разных позиций и желанием понять друг друга. При обсуждении различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме.

Позитивные функции конфликта.

1. Разрядка напряженности между сторонами.

2. Сплочение коллектива перед внешним врагом. Широко известно, что дружить легче против кого-то.

3. Несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации членов группы.

4. Получение новой информации об оппоненте и окружающей социальной среде.

5. Большая расположенность к сотрудничеству в будущем.

6. Снятие синдрома покорности у подчиненных.

Нормотворчество – фиксирование новых правил взаимоотношений между субъектами конфликта и третьими силами, чьи интересы также фигурировали в ходе его.

Создание новых социальных институтов. Конфликт является одним из «родоначальников» новых организаций и направлений деятельности. Большинство организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличие своих интересов от интересов других сотрудников и руководителей.

Негативные функции конфликта.

1. Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте.

2. Рост неудовлетворенности, плохое моральное состояние.

3. Снижение производительности труда, рост текучести кадров.

4. Представление о второй стороне как о враге.

5. Уменьшение сотрудничества после завершения конфликта.

6. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф» конфликта).

7. Усиление тенденции к авторитарному руководству.

Роль конфликта в организации зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять, надо знать компоненты конфликта, их типы, причины, процесс разрешения и методы разрешения конфликтов.

В конфликте можно выделить следующие компоненты:

1) участники (оппоненты) с их несовпадающими целями;

2) посредник (может отсутствовать);

3) объект (предмет конфликта);

4) предконфликтная ситуация;

6) конфликтные действия оппонентов;

7) фаза конфликта;

8) меры по разрешению конфликта;

9) завершение конфликта.

Возникает вопрос о необходимости и достаточности каждого из указанных компонентов. Так, участники – это необходимый компонент, а посредник присутствует далеко не всегда. Предконфликт-ную ситуацию можно выделить всегда, даже если она кратковремен-на. Считается, что конфликт – это предконфликтная ситуация плюс инцидент. Предконфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент не может произойти без предконфликтной ситуации.

В настоящее время не создано единой классификации конфликтов. Наиболее распространенным критерием классификации организационных конфликтов является масштаб. По этому критерию различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, внутригрупповой и межгрупповой конфликты.

Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликт выбора из двух зол меньшего. Например, работнику поручили срочную интересную работу, а у него дома – капитальный ремонт и необходимы уходы с работы. Причинами такого конфликта могут быть:

1) несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям;

2) предъявление работнику противоречивых требований;

3) нарушение принципа единоначалия;

4) перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой;

5) осознание своей несостоятельности.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей. Это самый распространенный конфликт. Примером может служить борьба двух руководителей за ресурсы организации или борьба между двумя претендентами за должностное повышение. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.

Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам:

1) несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник;

2) неверное распределение обязанностей;

3) разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы;

4) смена руководства;

5) появление неформального лидера.

Примером подобного конфликта является конфликт между руководителем и группой или конфликт между группой и ее новым членом.

Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов. Основными причинами конфликта являются:

1) изменение баланса сил в группе вследствие смены руководства;

2) появление неформального лидера;

3) возникновение коалиций.

2. Причины и последствия конфликтов

Межгрупповой конфликт – это противостояние двух или более групп в организации. Такое противостояние может иметь, во-первых, профессионально-производственную основу. Примерами данного конфликта могут служить конфликты между различными функциональными подразделениями – конструкторским отделом и отделами маркетинга и производственным; между руководителями разных уровней управления; между штабным и линейным руководством. Причины конфликта следующие:

1) различия в целях;

2) неверное распределение власти в организации;

3) разный уровень профессионализма;

4) плохие коммуникации.

Во-вторых межгрупповой конфликт может иметь социальную основу. Это конфликты между работодателями, собственниками, менеджерами, с одной стороны, и наемными работниками – с другой. Например, конфликт между администрацией и профсоюзом. Причины: разные позиции в организации, которые обусловливают различия в интересах, целях, властных полномочиях.

Третья основа межгруппового конфликта – эмоциональная. Примером может быть конфликт между так называемыми «лентяями» и «тружениками».

Итак, основными причинами конфликтов являются:

1) ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

2) взаимозависимость заданий, неверное распределение полномочий и ответственности;

3) плохие коммуникации;

4) различия в целях, ценностях, манере поведения, методах работы;

5) психологическая несовместимость;

6) разный уровень образования, непрофессиональность;

7) низкий уровень исполнительской дисциплины;

8) несбывшиеся ожидания;

9) неодинаковый вклад в дело;

10) плохой морально-психологический климат в коллективе;

11) нарушение этических норм (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения);

12) нарушение трудового законодательства.

Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие на устранение причин конфликта или на коррекцию поведения участников. Методы управления и разрешения конфликтов делятся на три группы: внутриличностные; структурные и межличностные.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Структурные методы изменяют структуру заданий работникам или структуру организации. К структурным методам разрешения конфликтов относятся следующие.

1. Разъяснение требований к работе. Работники должны знать параметры и уровень ожидаемых от них результатов, систему полномочий, ответственности и взаимодействий с другими исполнителями и руководством, правила и процедуры, используемые для выполнения заданий.

2. Использование координационных и интеграционных механизмов, которые улучшают согласованность между подразделениями и отдельными людьми. К ним относятся иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации; принцип единоначалия, облегчающий использование иерархии для управления конфликтом; специальные службы, осуществляющие связь между функциональными подразделениями; общие для нескольких отделов совещания; межфункциональные и целевые группы; кураторы, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы; слияния разных подразделений и наделение их общей задачей.

Например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала.

3. Постановка общеорганизационных целей. Их осуществление требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп, отделов, подразделений. Идея, которая заложена в эти высшие цели, – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Такие цели на уровне фирмы формулируются как миссия, высшие ценности.

4. Использование системы вознаграждений для поощрения поведения, направленного на избежание негативных последствий конфликтов. В более широком понимании систему вознаграждений и стимулирования труда можно рассматривать как основу для предотвращения конфликтов. К таким формам стимулирования труда относятся следующие:

1) реконструкция процесса труда: расширение набора трудовых функций, создание привлекательных рабочих мест, интеллектуализация труда, создание социально-технических систем, работа на дому;

2) участие в принятии решений: участие в выработке производственной политики, расширение самостоятельности производственных подразделений и их работников в решении проблем, возникающих на рабочих местах;

3) развитие чувства сопричастности: участие в прибылях, участие в капитале предприятия;

4) гибкий рабочий день: подвижный график рабочего времени, неполная рабочая неделя.

3. Методы разрешения конфликтной ситуации

Межличностные методы разрешения конфликтов были предложены К. У. Томасом и Р. Х. Киллменом в 1972 г. Они выделили пять методов разрешения конфликтов, представленных в виде матрицы, которая строится на основе двух переменных: интерес к себе и интерес к другим. Интерес измеряется как низкий и высокий. Уровень направленности на собственные интересы или интересы оппонента зависит от трех условий:

1) содержания предмета конфликта;

2) ценности межличностных отношений;

3) индивидуально-психологической особенности личности.

1. Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями. Игнорирование несогласия может вызвать недовольство другой стороны. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны, поэтому он приемлем в качестве временного выхода из ситуации.

2. Принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью в решение конфликта, но без учета мнений другой стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он подавляет инициативу подчиненных, может вызвать их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию. Это стиль типа «выигрыш—проигрыш».

3. Сглаживание. Метод основан на стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их различия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Это стиль типа «невыигрыш—выигрыш».

4. Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности. Это стиль типа «невыигрыш—непроигрыш».

5. Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Алан Филли[6] предложил следующую методику разрешения конфликта через сотрудничество:

1) определите проблему в категориях целей, а не решений;

2) после того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон;

3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

5) во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

4. Причины стресса и снижение его уровня

Кроме неуправляемых конфликтов на организацию отрицательно воздействуют чрезмерные стрессы. Руководитель должен научиться нейтрализовать их. Стресс (от англ. stress – «напряжение») – состояние напряжения, возникающее под влиянием сильных воздействий. Это неспецифическая реакция организма на предъявляемые ему требования. Стресс – это приспособительная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и (или) психологическими процессами, которая наступает в результате воздействия окружающей среды, обстоятельств или событий, предъявляющих избыточные психологические и (или) физические требования к человеку.

Люди очень различаются по устойчивости к стрессам. Наиболее уязвимы самые сильные и самые слабые. В реакции первых преобладает гнев, в реакции последних – страх, а обе эти эмоции разрушительны для здоровья. Люди так называемых промежуточных типов лучше вооружены для противостояния стрессам. Их реакции более здравые, они способны дозировать стрессы, принимая неизбежные и уклоняясь от избыточных.

Физиологическими признаками стресса являются язвы, гипертония, мигрень, боли в сердце, инфаркт. Психологические признаки: депрессия, раздражительность, потеря аппетита.

Стресс снижает качество жизни работников и эффективность их труда, поэтому дорого обходится организации. Вызвать стресс могут разные факторы, их можно объединить в две группы: организационные факторы, которые связаны с работой в организации, и личностные факторы, связанные с личной жизнью человека, его особенностями.

1. Перегрузка или недогрузка работника, которые приводят к накоплению физической и психической усталости, росту неудовлетворенности, ощущению материальных потерь.

2. Динамичность событий, необходимость быстрого принятия решений.

3. Критические обстоятельства или риск при принятии решений.

4. Постоянная спешка. Некогда остановиться, глубоко вникнуть в проблему, принять обоснованное решение, чтобы не возвращаться к одному и тому же вопросу. Отсюда – недовольство собой, раздражение.

5. Противоречивые или неопределенные требования со стороны руководителя или разных руководителей.

6. Несоответствие норм и ценностей личности нормам и ценностям группы, осознание своей несостоятельности.

7. Неинтересная, рутинная работа, отсутствие перспектив. Отсюда – чувство ненужности, невозможности реализовать свой производственный и творческий потенциал.

8. Крупные изменения на работе, в организации.

9. Плохие условия работы: шум, низкое освещение, духота, отклонения в температурном режиме.

1. Смерть близких.

3. Увольнение с работы.

4. Неудачи близких людей.

5. Вступление в брак.

6. Появление нового члена семьи.

7. Уход на пенсию и другие.

Итак, уровень чрезмерного стресса необходимо понизить. Управлять этим процессом должны как менеджеры, так и сами работники.

Избежать или понизить уровень стресса помогает самоменеджмент, рациональное использование своего времени. Например, постановка личных и профессиональных целей, выделение приоритетов в работе, делегирование задач. Кроме того, необходимо умение доказывать руководителю свое мнение относительно вашей нагрузки, противоречивых требований, содержания работы. И, конечно же, необходимо уметь отдыхать, восстанавливать силы, вести здоровый образ жизни, поддерживать хорошую физическую форму. Устойчивость организма к стрессам повышает регулярное и полноценное питание, витамины, фитопрепараты, пищевые добавки, занятия спортом, дыхательной гимнастикой, медитацией.

www.nnre.ru

Безопасно для людей, подверженных астме и аллергии

Концепция FinnLuxe — экологически чистые и безопасные для здоровья товары, отвечающие самым высоким мировым стандартам. Одним из требований к реализуемой продукции является безопасность в использовании для людей с повышенной чувствительностью.

Allergiatunnus ® — Знак союза борьбы с аллергией и астмой предоставляет статус надежности товарам, которые прошли беспристрастный контроль и признаны безопасными. Знак свидетельствует о том, что продукт отвечает четким требованиям, установленным для группы продуктов, и не содержит отдушек или прочих раздражающих или сенсибилизирующих веществ.

Вся продукция, представленная в нашем каталоге , произведена приемущественно из натуральных материалов и пригодна для людей, подверженных астме и аллергии.

В производстве пуховых постельных принадлежностей Йоутсен используется высококачественный, чистый пух водоплавающих птиц. Работа над качеством пуха велась в сотрудничестве с Союзом аллергиков и астматиков Финляндии. Очищенный от примесей с применением уникальной в своей отрасли системы двухуровневой очистки Joutsen Down System™ пух в сочетании с натуральными тканями гарантирует Вам здоровый сон.

В 2005 году Йоутсен Финланд стал первым производителем пуховых постельных принадлежностей, получившим возможность наносить на свои изделия отличительный знак Союза аллергиков и астматиков Финляндии. Исследовав продукцию фабрики Йоутсен представители союза выдали следующее заключение: «Наполнение для изделий — проверенный, очищенный, не раздражающий и дышащий пуховый/перьевой наполнитель. Изделия не содержат формальдегида. Пух и перья не вызывают заболеваний, в них не живут пылевые клещи.» Это означает, что наполнитель в пуховых изделия Йоутсен становится абсолютно чистым и гипоаллергенным. Из пуха и пера удаляется вся пыль, птичья перхоть, жир и другие отделимые белки животного происхождения, которые в основной массе случаев являются причиной аллергии. Контроль качества проводится сразу же на собственной производственной линии компании.

В сотрудничестве с Союзом по борьбе с аллергией и астмой разрабатывается специализированная продукция для людей с повышенной чувствительностью. Чтобы избежать воздействия любых вредных для человека веществ компания FAMILON проводит тщательное тестирование всех новых материалов перед их использованием в производстве. Большая часть изделий серии Finlayson и Familon выполнена из материалов, отвечающих международному стандарту Öko-Tex. Таким образом, изделия серии Finlayson и Familon не содержат веществ вредных для кожи человека, величина pH является оптимальной и потому прекрасно подходят для людей, страдающих аллергией или астмой. Все производство реализовано в соответствии с системами качества окружающей среды и безопасности продукции. Эти требования касаются и партнеров. Современные технологии, применяемые в производстве позволяют рачительно использовать энергоресурсы и воду.

Льняная ткань — без сомнения может считаться самым экологичным материалом, отвечающим всем показателям безопасности и оказывающим благотворное влияние на здоровье человека. Абсолютная гипоаллергенность льняных изделий обуславливается их уникальными природными свойствами, а также особенностями обработки льняных тканей, при которых не используются сложные химические процессы. Вся продукция фабрики Jokipiin Pellava производится без применения вредных химических веществ, способных вызвать аллергию. Используемое в производстве текстильной продукции льняное и хлопковое сырье является экологически чистым и безопасным для здоровья, что подтверждено знаком Öko-Tex ® . Для упаковки продукции используются только картонные коробки, сделанные из вторично переработанных материалов.

Компания Lennol имеет свой собственный производственный и дизайн центр, где на основе опыта и новейших технологий создает свою продукцию. С самого начала одной из главных ценностей компании было внимание к утилизации и экологии на различных стадиях производственного процесса, что привело к новой экологической линии продукции. Символ в виде ключа с финским флагом подтверждает, что изделие произведено в Финляндии.

finnluxe.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Navigation