Презентация управление конфликтами и стрессами

Презентация на тему : Управление конфликтами и стрессами

Описание презентации Презентация на тему : Управление конфликтами и стрессами по слайдам

Презентация на тему : Управление конфликтами и стрессами

Актуальность выбранной темы: Человек постоянно вступает в отношения с другими людьми. От того, как будет налажено общение с людьми, зависит социальная комфортность и результативность нашей деятельности. Предмет исследования является управление конфликтами и стрессами. Объект исследования является гостиница “Байкал Plaza “ Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций для управления конфликтами и стрессами на примере гостиницы “Байкал Plaza “.

Для достижения цели данной курсовой работы, поставлены следующие задачи: -· подобрать литературу с теоретическим материал по данной теме; — ·раскрыть понятия стресса и конфликта; — рассмотреть причины их возникновения; — рассмотреть пути управления стрессами и конфликтами. Методы исследования : анализ , сравнение, сопостовления

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения.

. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Стресс — это напряженное состояние организма человека, как физическое, так и психическое. Любое событие, факт или сообщение может вызвать стресс: микробы и вирусы, яды, температура, травма, несчастье, грубое слово, незаслуженная обида, внезапное препятствие нашим действиям или стремлениям — все эти факторы могут стать стрессорами.

Гостиница “Байкал Plaza” Первый в Бурятии 4 -хзвездочный отель «Байкал-Плаза» – это прекрасный выбор для самых взыскательных гостей, предпочитающих высочайшее качество обслуживания. Отель находится в самом центре города на пересечении крупных транспортных потоков и вблизи от главных административных зданий: Правительства и Парламента республики, администрации города

Гостиница “Байкал Plaza”имеет отличие от других отелей. Одним из отличием является высококвалифицированный персонал Обслуживание в гостинице отличается высококлассным сервисом, персонал постоянно проходит дополнительное обучение. При проведении оценки персонала необходимо руководствоваться принципом, что мнение клиента о качестве предоставленных гостиничных услуг является основополагающим. Исходя из этого, основным методом сбора данных, необходимых для проведения анализа качества должен стать книга отзывов. За стойкой регистрации клиент может заполнить небольшую анкету, при анализе которой руководство делает определенные выводы.

Рассмотрев гостиницу “Байкал Plaza” можно предложить несколько принципов управления конфликтами: 1) институциализация конфликта 2)легитимация процедуры 3) структурирование конфликтующих групп 4) редукция конфликта

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное, однако конфликт, если он имеет функциональные последствия, следует рассматривать не как нечто крайне нежелательное, а как средство повышения эффективности управления и организации деятельности.

Стресс не только зло, не только беда, на и великое благо, ибо без стрессов различного характера наша жизнь стала бы похожа на какое-то бесцветное и безрадостное прозябание. Со стрессом можно справиться, нужно лишь желание и немного свободного времени для себя.

present5.com

Презентация на тему: Управление конфликтами

Полоцкий государственный университет Воронова Анна Полевикова Екатерина Управление конфликтами Проверила: Божко В.В. Новополоцк 2011

Сущность конфликта, его понятие. Конфликт -это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

Сущность конфликта, его понятие Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Факторы порождающие конфликты: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации

Типы конфликтов:Внутриличностный, Межгрупповой, Межличностный, Между личностью и группой.

Модель процесса конфликта.: Управленческая ситуация Источники конфликта Возможность разрастания конфликта Реакция на ситуацию Конфликт происходит Конфликта не происходитУправление конфликтом Последствия Функциональные Дисфункциональные

Функции конфликта: Позитивные: 1.Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами. 2.Получение информации об оппоненте. 3.Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом. 4.Снятие синдрома покорности у подчиненных. 5.Ди агностика возможностей оппонента. Негативные: 1.Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте. 2.Увольнение сотрудников, снижение уровня дисциплины. Ухудшение социально-психологического климата в коллективе. 3.Представление о побежденных группах как о врагах. 4. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

Существует три структурных метода разрешения конфликтов: РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.

Межличностные стили разрешения конфликтов: УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Выбор подходящего стиля разрешения конфликта поможет большинству управляющих избежать проблемной ситуации. Знание всех существующих способов приемов устранение и предупреждения конфликтов поможет организации успешно функционировать и процветать.

ppt4web.ru

Презентация управление конфликтами и стрессами

Маркетинг: Менеджмент: Управление конфликтами, стрессами и изменениями

Презентация на тему: Управление конфликтами. Получить код Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом. 4.Снятие.

В структуре управления организацией различаются линейные и. Управление конфликтами – целенаправленные действия по устранению.

Презентация. » Управление конфликтами в организации «. Кроссворд. Кроссворд №8. Психологический тест. Врожденная агрессивность как одна из.

И презентация к уроку менеджмента » Управление конфликтами » по предмету знаний о видах и уровнях конфликта в организации.

Презентация » Управление конфликтами и стрессами» Организации профессионального образования предусматривают ряд.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Можно выделить пять уровней конфликтов в организации : внутри.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И, наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности. Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве), внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым личностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.д. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Существуют следующие стратегии поведения в конфликте: 1) уход от взаимодействия; 2) сглаживание; 3) борьба; 4) сотрудничество и решение проблемы; 5) поиск компромисса. Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят: – методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.); – методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений); – методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих); – методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.); – методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями). Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию. Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон. Термин «стресс» в настоящее время стал одним из самых популярных и превратился в источник вполне оправданного беспокойства руководителей компаний. Стресс — адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и/или психологическими процессами, которая является ответом на любое внешнее воздействие, ситуацию или событие, предъявляющие к человеку повышенные требования психологического и/или физического характера. Стресс на рабочем месте может быть вызван высоким уровнем требований и низким уровнем контроля над процессом труда. Он связан прежде всего с изменениями, которые вызывает взаимодействие людей и их работы. Стресс — это результат взаимодействия человека и внешней среды. Он охватывает не только эмоциональную и психологическую, но и физическую сферу человека. Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении. Различают рабочие и нерабочие факторы, которые могут являться источниками стресса. Существует несколько путей управления стрессом. Можно изменить объективную реальность, чтобы удалить стрессовый фактор, или изменить психологическое окружение, в котором находится человек. В других случаях можно изменить стрессовые симптомы таким образом, что они не будут иметь долгосрочного эффекта. Выделяют организационные и индивидуальные методы управления стрессом. Организационные методы включают: оздоровительные программы для сотрудников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический (изменение окружения, в котором существует стресс; изменение познавательной оценки окружения; изменение поведения для изменения окружения) и физиологический методы (улучшение физического состояния человека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом).

bronzegrill.weebly.com

Управление конфликтами и стрессами

1. Управление конфликтами и стрессами

Конфликты в организации.

Методы управления конфликтами.

Правила поведения в конфликте.

Стресс: понятие, природа и причины

Взаимосвязь конфликта и стресса.

3. Конфликты в организации.

4. Конфликт – это столкновение противоположно направленных мнений, позиций, целей, интересов оппонентов или субъектов взаимодействия

1)Противоположность и несовместимость

2) Стремление к достижению личных,

собственных, односторонних выгод

3) Принципиальное нежелание идти на

4) Желание капитуляции противника

5. Структура конфликта

Конфликтная ситуация – положение, при

котором интересы сторон вступают в

противоречие, но открытого столкновения

Инцидент – открытое столкновение сторон.

6. Виды конфликтных ситуаций в деловых отношениях

-отличается быстротечным возникновением или

проявлением в отношениях коллег;

-характеризуется высоким накалом чувств и

-имеет явную или скрытую форму;

-проявляется в попытках компрометации

сотрудников, коллег, деловых партнеров;

-искусственное создание препятствий в работе,

7. Конфликт как процесс

2.Постепенное усиление разногласий участников за счет

введения все более активных сил и накопления опыта

3.Увеличение количества проблемных ситуаций и

углубление первичной проблемной ситуации.

4.Повышение конфликтной активности участников,

изменение характера конфликта в сторону его

ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц.

5.Нарастание эмоциональной напряженности,

сопровождающей конфликтные взаимодействия,

которые могут оказывать как мобилизующее, так и

дезорганизующее влияние на поведение участников

6.Изменение отношения к проблемной ситуации и

конфликту в целом.

8. Типы социально-психологических производственных конфликтов

выполнения основной цели

достижения его личных

его личных целей.

и норм в группе

руководителя, его стиля

подчиненного как носителя

Лидеры и авторитеты

Члены коллектива не

оправдывают ожиданий его

лидеров и авторитетов

9. Конфликтные личности

стремятся быть в центре

считаться с другими,

Относятся ко всем как к

конфликт как средство

достижения своих целей

Стремящиеся всем угодить

10. Производственные конфликты

противостоящие официальной или,

поддерживаемой большинством, линии с целью

2.Интрига(нечестное запутывание окружающих и

вынуждение их к действиям в интересах

прекращение работы с выдвижением совместных

требований к администрации)

4. Саботаж(действие, направленное на

дезорганизацию производственного процесса на

основе неукоснительного соблюдения

11. Функции конфликта

1.Снижение производительности труда

и рост текучести кадров

1.интеграция, сплочение членов группы

моральное состояние коллектива

эффективного выхода из проблемной

взаимодействия и сворачивание

общения между конфликтующими

3.Творческая атмосфера, разнообразие

мнений, интеллектуальноэмоциональная напряженность

4.Увеличение враждебности между

4.Углубление работы над поиском

5.Повышение лояльности к

устранение трудностей в

6.Смещение акцента: придание

большего значения «победе» в

конфликте, чем решению реальной

6.Оздоровление моральной атмосферы

12. Причины конфликтов

1.Кризисная ситуация в стране(в

экономике, политике и других сферах)

1.Различия в мотивах и целях

2.Различия в представлениях о

ценностях и ценностных ориентациях

3.Наличие и распределение ресурсов

3.Различия в манере поведения и стиле

4.Неумение руководителя пользоваться

5.Взаимозависимость задач, отношений 5.Конфликтные личности (руководитель

в производственном процессе

13. Методы управления конфликтами

14. Структурные методы разрешения конфликтов

производственных заданий и ожиданий.

2.Механизмы координирования и интегрирования.

Установление иерархии полномочий(в организационной

структуре).Создание антикризисных комитетов,

назначение заместителей, кураторов, координаторов .

3.Постановка общих комплексных целей и более высоких

по уровню заданий

5.Издание необходимых приказов, распоряжений,

6.Методы «страхования» от конфликтов(через создание

резервных запасов финансовых и материальных

7.Методы объединения участников конфликта.

15. Стратегии управления конфликтами для руководителя

I.Организационные мероприятия по

I. Убеждение сторон предотвратить

1.Улучшение условий труда

добиться желаемого путем конфликта

2.Организация своевременного поиска

4.Контроль за соблюдением правил и

4.Угроза разоблачения инициаторов

5.Материальное и моральное

5.Объединение всех общей целью

II. Применение специальных

16. Правила поведения в конфликте

17. Стратегии поведения в конфликте

борьба за свои интересы.

2.Сотрудничество – поиск решения,

удовлетворяющего интересы всех сторон.

3.Компромисс – урегулирование разногласий

через взаимные уступки

4.Избегание – стремление выйти из

конфликтной ситуации не решая ее, не уступая

своего, но и не настаивая на своем.

5.Приспособление – тенденция сглаживать

противоречия, поступаясь своими интересами.

В итоге — все эти стратегии поведения

характеризуются как корпоративность

18. Межличностные стили разрешения конфликтов

2.Принуждение – применение власти или давления с

целью навязывания своей точки зрения.

3.Сглаживание – поведение, исключающее реакцию

агрессии и раздражения

4.Компромисс – соглашение между

противоположными мнениями, достигнутое путем

5.Решение проблемы – открытое признание различий

во взглядах, их столкновение во имя нахождения

решения, приемлемого для обеих сторон

19. Методика преодоления конфликта путем решения проблем

целей, а не решений

2 этап: определить решения, приемлемые

для обеих сторон

3 этап: сосредоточить внимание на проблеме,

а не на личности оппонента

4 этап: создать атмосферу доверия, увеличив

взаимное влияние и обмен информацией

5 этап: создать атмосферу внимания,

уважения, доброжелательности и симпатии

20. Уроки конфликта(практические рекомендации)

2.Какой положительный опыт можно извлечь из конфликта?

3.Отведите конфликту соответствующее ему место:

а)устраните отрицательные последствия конфликта, не позволяйте им

влиять на ваше поведение;

б)определите собственную позицию и не допускайте влияние на нее других

в)не теряйте доверия к самому себе и не снижайте самооценки;

г)конфликты рассматривайте только как малую часть вашей жизни.

4.Избавьтесь от отрицательных эмоций, оставшихся после конфликта.

а)научитесь прощать самого себя;

б)необходимо подождать, чтобы исчезли негативные эмоции;

в)помните, что другие могут менее критично оценивать вас и ситуацию,

5. Не позволяйте другим людям быть препятствием на вашем пути:

а)избегайте плохих люде, тех, кто обсуждает вас, общайтесь с

б)не тратьте много сил на переубеждение скептиков;

в)не позволяйте другим возбуждать в вас чувство вины.

21. Правила, предупреждающие возникновение конфликтов

2. Слушать не перебивая.

3. Демонстрировать понимание роли другого.

4. выяснить, как оппонент воспринимает конфликт и как

он себя чувствует.

5. Четко сформулировать предмет обсуждения.

6. Установить общие точки зрения.

7. Выяснить, что вас разъединяет.

8. После этого снова описать содержание конфликта.

9. Найти общее решение.

10. Принять общее «коммюнике»(официальное

сообщение о достигнутом состоянии).

22. Сопротивление переменам в организации

раз в полгода меняется незначительно, а раз в

5 лет – коренным образом, из-за конкуренции

на рынке. Большинство сотрудников встречают

эту новость с неодобрением.

1. Страх потери функции.

2. Страх потери соответствующего уровня

3.Страх появления новых проблем.

23. Методы преодоления сопротивления переменам

2.Привлечение работников к непосредственному участию в

организации перемен, создание у сопротивляющихся

мотивации к переменам.

3.Эмоциональная и психологическая поддержка.

4. «Покупка» работников с помощью материальных стимулов.

5. Переговоры (обоснование необходимости поиска

6.Кооптация(предоставление сопротивляющемуся лицу ведущей

роли во введении новшеств).

7.Маневрирование(выборочное использование информации для

8.Принуждение(угроза лишить работы, продвижения по службе,

снижение заработка и т.д.).

24. Неразрешенный конфликт часто ведет к стрессу сотрудников

25. Взаимосвязь конфликта и стресса. Стресс: понятие, природа и причины возникновения. Причины стрессов. Позитивные и негативные стрессы. Мето

Стресс: понятие, природа и

Позитивные и негативные стрессы.

Методы снятия стресса.

26. Стресс – это психологическая реакция, особое состояние человека в экстремальных условиях; это значительно отклоняющееся от нормы состоян

состояние человека в экстремальных условиях; это

значительно отклоняющееся от нормы состояние

чувственной и эмоциональной сферы человека,

когда его восприятие окружающей среды и

поведенческие реакции неадекватны ситуации

1.Организационные факторы(недогрузка, перегрузка в

работе; плохие физические условия работы,

конфликт и неопределенность ролей).

2.Личностные факторы(смерть близких, конфликты в

семье, плохие материальные условия, резкое

изменение условий жизни- переезд, серьезное

заболевание и др.)

3. Неправильное соотношение между властными

полномочиями и ответственностью.

27. Основные симптомы хронического стресса

нагрузкой, высокой или низкой температурой,

болевыми стимулами и т.д.)

2.психологический(вызван факторами, действующими

своим сигнальным значением(угроза, опасность,

а)информационный(возникает в ситуации

б)эмоциональный(возникает в ситуациях угрозы,

опасности, обиды и т.д.). Формы: импульсивный,

29. То что нас не убивает, делает нас сильнее

30. Уход от стресса (принципы поведения)

2.Ощущать себя счастливым и делиться радостью с

3.Подарить телу праздник.

4.Прочесть что-то новое и полезное.

5.Проанализировать свои недостатки.

6.Совершать только добрые поступки.

7.Расстаться со своей проблемой, забыть ее, захлопнуть

8.Составить письменный план дня и действовать по нему.

9.Выделить час на пассивный отдых.

10.Не бояться ничего! Отсутствие страха – залог счастья.

31. Методы снятия стресса

1.Самоисповедь — обстоятельный и неспешный разговор с самим собой

2.Самоубеждение -аналитическое сознательное воздействие на собственные личностные установки,

объективный подход к проблемам и противоречиям жизни

3.Самоприказ — пусковой стимул, рефлекторная связь между внутренней речью и действием

4.Самовнушение — внушения, адресованные самому себе, умение управлять эмоциональными

реакциями, изменениями психического или физического состояния

5.Самоподкрепление — контролирующая реакция саморегуляции жизнедеятельности

6.Самоодобрение — одобрение своих планов, действий, итогов, результатов

7.Самокорректирование личности- способность переделывать самого себя, черты характера,

личностные ценности и установки:

-самоорганизация – активное делание себя как личности;

-самоутверждение — максимальное творческое самораскрытие и самовыражение;

-самодетерминация — утверждение принципов активности и системности, согласно которым организм

действует во внешней среде целесообразно и активно;

-самоактуализация — стремление человека к более полному выявлению и развитию своих личностных

-самосовершенствование – достижение гармонии своих особенностей и согласия с самим собой.

ppt-online.org

Презентация на тему "Управление конфликтами и стрессами"

Аннотация к презентации

Презентация для школьников на тему «Управление конфликтами и стрессами» по социологии. pptCloud.ru — удобный каталог с возможностью скачать powerpoint презентацию бесплатно.

Управление конфликтами и стрессами

Понятие и содержание конфликтов в организации Типы конфликтов. Причины конфликтов. Методы разрешения конфликтов Природа и причины стресса

Вопрос 1. Понятие и содержание конфликтов в организации

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. КОНФЛИКТ — это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Модель конфликта База конфликта (конфликтная ситуация) Инцидент Возможность разрастания конфликта Реакция на конфликтную ситуацию Наличие конфликта Отсутствие конфликта Управление конфликтом Нет последствий конфликта Функциональные и дисфункциональные последствия

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации. Или он может быть дисфункциональными приводит к снижению личной удовлетворенности и эффективности работы организации. Функциональные последствия конфликта: Люди чувствуют свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения. Стороны, как правило, расположены, к сотрудничеству в будущем. Конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю. Может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении решения еще до того, как оно начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта: Неудовлетворенность, росттекучести кадров, снижение производительности. Меньшая степень сотрудничества в будущем. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами. Представление о другой группе как о «враге», представление о своих целях как положительных, а о целях другой стороны — как отрицательных. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими. Придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Вопрос 2. Типы конфликтов.

1.Внутриличностный конфликт — возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, а также когда производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. 2.Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. — Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. — Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

3.Конфликт между личностью и группой — в связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. 4. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты. 5. Скрытый и открытый конфликт. 6. Интриги — понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб.

Вопрос 3. Причины конфликтов 1.Недостаточная согласованность и противоречивостьцелей отдельных групп и работников 2. Устарелость организационной структуры 3. Ограниченность ресурсов 4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки 5. Необоснованное публичное порицаниеодних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников

6. Противоречия между функциями,входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя 7. Различия в манере поведения и жизненном опыте 8. Неопределенность перспектив роста 9. Неблагоприятные физические условия 10. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера 11. Психологический феномен

Вопрос 4. Методы разрешения конфликтов

В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Действия руководителя при разрешении конфликтов Изучение причин возникновения конфликта Ограничение числа участников конфликта Анализ конфликта Разрешение конфликта

Способы управления конфликтом Управление конфликтами Педагогические Беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта Административные Силовое разрешение конфликта — подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.

Существует пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:

I. Избегание, уклонение.При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему.

2. Принуждение (противоборство).При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. 3.Сглаживание (уступчивость).Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удов­летворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами.

4.Компромисс,сотрудничество.Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.(Среди большей части руководителей существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступить в откровенную конфронтацию. Однако, если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями). 5. Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зре­ния, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.(Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации).

Процесс развития конфликта можно представить графически

Период : Интенсивность развития конфликта Фаза начала Фаза подъема Пик конфликта Спад конфликта 92% 46%

Вопрос 5. Природа и причины стресса

Стресс (от англ. stress — «туго натянуть») — это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Основной причиной стресса являются — перемены

Выделяют две группы факторов, вызывающих стресс. 1. Организационные факторы: Широко распространенной причиной стресса в организациях является перегрузка, т.е. работнику поручено непомерное количество заданий. В этом случае возникает беспокойство, чувство безнадежности и материальных потерь. Конфликт ролей возникает, когда работнику предъявляют противоречивые требования, т.е. бывают ситуации, когда работник, с одной стороны, хочет быть принят группой и соблюдать требования руководства — с другой. В результате возникают чувства беспокойства и напряжения.

Неопределенность ролей возникает, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей здесь требования не будут противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны. Неинтересная работа- люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям. В дополнение к этим факторам стресс может возникнуть в результате плохих физических условий (температурный режим, недостаток освещения, чрезмерный шум и т.п.).

2. Личностные факторы: Уход на пенсию Свадьба (развод) Привлечение по суду Увольнение по суду Наказание (выговор) Смерть близкого Переход на другую работу Потеря вложенных в банк средств и др.

pptcloud.ru

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Navigation